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浅析激励机制在企业管理中的重要作用及合理运用

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软件介绍

  事业单位是具有中国特色的社会团体组织, 是国民经济与社会发展的重要动力。随着市场经济的深入发展, 事业单位相较于其他自由竞争企业的生存压力要小很多, 在这种情况下企业员工往往会产生一种堕怠情绪, 因此随着人力资源管理的发展和提高, 在事业单位中更要建立有效地激励机制, 优化人力资源管理来提高企业管理的有效性。本文从激励机制在企业管理中的重要意义, 有效地激励模式及激励在企业中的正确运用三个方面来论述, 以引起政府部门和事业单位的重视, 构建合理的事业单位人才激励机制, 以达到通过内外激励措施来提高我国事业单位人才工作积极性, 实现留住优秀人才、提高工作效率的双重目标。

  企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中, 我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

  以往我国的企业过分强调员工的个人能力, 认为企业效益完全由员工素质决定。其实, 这个观点是非常片面的。从“绩效函数” (如下) 我们可以看到, 个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高, 如果没有工作积极性, 也是不可能有良好的行为表现的。

  美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20~30%, 如果受到充分的激励, 他们的能力可发挥80~90%。由此可见, 旨在调动人的积极性的激励是人力资源。

  马斯洛理论把需求分成生理需求 (Physiological needs) 、安全需求 (Safety needs) 、爱和归属感 (Love and belonging) 、尊重 (Esteem) 马斯洛需求层次理论和自我实现 (Self-actualization) 五类, 依次由较低层次到较高层次排列。随着经济社会的发展, 几乎所有人都能实现生理需求和安全需求的要求, 在这种情况下, 员工们就会寻求更高层次的追求, 也就是爱和归属感的需求, 尊重的需求和自我实现的需求。在这种情况下, 激励就是一个很有效实现途径。通过有效地激励机制, 员工们可以在工作的过程中体会的自身的价值, 同时会让员工感受到自己是被重视的。因此, 在这种情况下员工们不仅仅会尽力去做好工作, 而且会尽心地做好工作, 因为这也是他们实现自身价值的有效途径。而激励正是引导员工们去实现自身需要的导火索, 只要激励运用的恰当, 整个公司的就会充满活力。

  良好的企业文化是生存和发展的基础, 而其培育, 则离不开正反两方面的强化, 通过交替运用奖惩手段, 促进追求优异工作等价值观的形成, 塑造良好的企业文化氛围。

  物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足, 从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等, 通过满足要求, 激发其努力生产、工作的动机。

  物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此, 物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度, 创造一种氛围, 以减少不必要的内耗, 使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如, 物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来, 而不能靠事后的一种冲动, 想起来则奖一下, 想不起来就作罢, 那样是达不到激励的目的的。

  物质激励必须公正, 但不搞平均主义。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上, 发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值, 而且要进行社会比较或历史比较, 看相对值。通过比较, 判断自己是否受到了公平对待, 从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励, 必须对所有职工一视同仁, 按统一标准奖罚, 不偏不倚, 否则将会产生负面效应。此外, 必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。

  精神激励即内在激励, 是指精神方面的无形激励, 包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可, 公平、公开的晋升制度, 提供学习和发展, 进一步提升自己的机会, 实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛, 影响深远的工作, 它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神, 是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

  (1) 荣誉激励法。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉, 但效果很好。

  (2) 危机激励法。当公司面临的环境或对手的力量危及自身生存时, 就可以用“不生即死”、“不战即亡”的方法来激励员工共同渡过难关。

  (3) 关爱激励法。即通过对员工关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。比如, 对员工的健康、生活和亲属的关心, 它属于情感方面的内容, 是“爱的经济学”。

  (4) 行为激励法。即用代理商自己在某些方面的有意行为来激发下级的激励方法。比如, 在工作上, 老板身先士卒;在生活上有苦同当, 有乐同享, 都有其激励作用。

  (5) 正负激励法。正激励为奖赏, 是对其行为的肯定, 目的是鼓励其行为继续进行下去;负激励是对其行为的否定, 目的在于制止其行为的继续, 这两者同等重要。

  (6) 纪律激励法。就是用纪律和制度来约束和规范员工行为的激励方法, 是一种负激励法, 表现为只罚不奖。但这些纪律和制度必须合乎情理。

  受我国传统的计划经济影响, 长期以来, 事业单位固有的思维模式形成了惯性, 对激励机制的重要性的认识还相当欠缺。尽管已经开始了激励机制的建设, 采取了多项措施和方法, 事业单位仍然没有取得显著的成效, 达到激励机制应有的效果, 在实施激励机制遇到的主要的问题如下:

  (1) 激励氛围不够浓厚。由于广大干部职工没有及时更新思想和观念, 还停留在老一套的人事管理制度中, 不能适应现代人力资源管理的要求。领导者也没有前瞻性的眼光和接纳现代管理思想的胸怀, 在制定激励机制时忽视职工的利益, 过度看重单位的发展。致使在实施激励机制时, 不能营造竞争和鼓励的氛围, 发动职工积极响应新激励机制。同时, 也缺乏和职工的沟通, 难以及时发现激励机制的不足, 增加激励机制的积极意义。

  (2) 缺乏系统化、科学化的绩效考核制度。事业单位工资和津贴分配平均化, 传统考核方法目标模糊, 僵硬的量化考核指标, 不仅单一, 而且多是评价性的描述, 缺少量化和多维度的指标, 很容易就影响考核的真实性, 让考核随意化, 使激励制度失去了原有的意义。

  (3) 缺少有效激励的方式。大多数事业单位缺乏一套完善的激励管理办法, 通常的激励方式都是管理者随意指定, 具有较大的不确定性, 人才薪酬没有和贡献、业绩相挂钩, 破坏了激励制度的公平性和公正性, 严重挫伤了职工的积极性。在激励方式的选择上没有和职工沟通好, 忽视职工的内心需求。造成激励的边际效应逐步递减。

  有鉴于此, 本文提出物质激励和精神激励相结合的办法, 同时建立起相应的激励体制。例如在人才选拔方面运用激励机制:建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制, 充分挖掘员工的潜力, 提高职工的参与意识和竞争意识, 充分调动其积极性和主动性。在薪酬设计方面应用激励机制:坚持按劳分配与按生产要素分配相结合, 坚持效率优先、兼顾公平, 向关键岗位和特殊岗位倾斜, 向业绩突出、有贡献的人员, 骨干人员倾斜, 体现多劳多得的原则。

  在人才培养方面运用激励机制:注重人才的引进, 对各类专业技术人员和管理人员进行各种形式的培训, 保证每位职工都有学习机会, 通过培训和学习激励职工, 使得他们能不断进步。

  无论什么样的企业要发展, 都离不开人的创造力和积极性。只有创造一个能使员工感到是在为他们自己工作的环境, 并使他们感到在工作中是与他人平等的合作者, 才能提高员工的努力水平, 进而提高组织的效率。因此, 企业一定要重视对员工的激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 实现“组织和个人利益的一致”, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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